aanvraag
De 3 R-en: cruciaal voor succesvolle managementteams

De 3 R-en: cruciaal voor succesvolle managementteams

leiderschap, organisatie advies

Rust, Reinheid en Regelmaat – deze drie R-en herinneren je wellicht aan de opvoeding van kinderen alsook aan de fundamenten van effectief leiderschap. Als je een managementteam leidt of een organisatie bestuurt, dan zijn routines, rituelen, ritme en regelmaat van onschatbare waarde op de werkvloer. Als managementteam ben je niet alleen de leiders, maar ook het voorbeeld voor je team. 
 
Laten we eens kijken naar wat deze drie R-en voor managementteams betekenen: 

routines

Het managementteam (hierna: MT) vormt een belangrijk fundament in de organisatie. Het MT heeft een voorbeeldrol. Als het team niet lekker functioneert of als er een gebrek aan vertrouwen heerst, heeft dit invloed op de gehele organisatie. Het gedrag van het managementteam heeft een domino-effect, waarbij andere teams volgen. In teamwerk is de trend naar zelfsturing en zelforganisatie, en het begint allemaal bij de top. 
 
Let wel, een MT welke bestaat uit competente managers maakt nog geen effectief managementteam. Soms zijn er nog verbeteringen nodig, zoals het voorkomen van energieverlies tijdens meetings, het nemen van cruciale beslissingen en het vergroten van openheid en synergie in de uitvoering. Zijn jij en jouw team voorbereid op drukke tijden en ingrijpende veranderingen? Het managementteam fungeert als een hefboom, waarbij samenwerking de sleutel is. Meer lezen over het ontwikkelen van jullie eigen manier van werken? Lees dan: https://context-consultancy.nl/2022/05/30/wayofworking/ 

rituelen

In de wereld van managementteams zijn rituelen veel meer dan slechts een opeenvolging van handelingen. Het zijn krachtige symbolische reeksen die de kern van de cultuur weerspiegelt. Rituelen in management zijn als die stevige handdruk die vertrouwen en respect afdwingt. Ze verankeren normen en waarden, creëren een gevoel van saamhorigheid en zorgen voor verbinding. Goed geplaatste rituelen versterken de teamspirit, zelfs in de meest uitdagende tijden. Als leiders is het onze verantwoordelijkheid om deze rituelen te omarmen en te vernieuwen, want ze vormen de lijm die het team bijeenhoudt.  

ritme en regelmaat 

Ritme en regelmaat vormen het kloppende hart (‘heartbeat’) van een succesvolle organisatie. Denk aan een symfonieorkest dat harmonieus speelt dankzij het perfecte ritme van de dirigent. Zo moet een managementteam ook harmonieus samenwerken, met een ritme dat iedereen voedt en energie geeft. Een vast ritme geeft structuur aan vergaderingen, projecten en doelen, en zorgt ervoor dat iedereen op één lijn zit, met een gedeeld doel voor ogen. Het vermijden van piekmomenten en het plannen van activiteiten op rustigere momenten benadrukt de gevoeligheid in balans tussen ritme en regelmaat in onze dagelijkse routines. In dit ritme vinden we de kracht om zelfs de meest complexe problemen op te lossen en de organisatie naar nieuwe hoogten te leiden. 
 
Het opbouwen van nieuwe routines begint met kleine stappen. Net als bij elke verandering kunnen deze veranderingen worden opgesplitst in routines en eenmalige acties. Voor managementteams betekent dit het ontwikkelen van nieuwe routines en de voorbereidende eenmalige acties. Streef naar haalbare doelen, want de kracht zit in de succesvolle stapsgewijze opbouw van effectieve routines.  

 

meer weten?

Wil jij hiermee ook aan de slag met jouw MT en heb je hulp nodig bij de hoe-vraag? Neem dan contact met me op. 
 
Ik heb verschillende teams en organisaties hierin mogen begeleiden. Ik ga graag met je in gesprek om te inventariseren waar jullie behoefte precies ligt. Elke vraag is anders. Weten wat ik voor jouw team of organisatie kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op. 
 

contact

DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

leiderschap, organisatie advies, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, tools

Samenwerken gaat niet vanzelf. Om (nog) beter samen te kunnen werken helpt inzicht. Inzicht in het gedrag en/of de drijfveren van een team. Hierbij kan het gaan om alle soorten teams, van managementteams die structureel met elkaar samenwerken tot verbeter- of projectteams die voor een bepaalde periode samenwerken.

DISC en drijfveren zijn twee verschillende analyses die elkaar goed aanvullen:

  • De DISC analyse brengt menselijk gedrag in kaart aan de hand van vier profielen: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Conformiteit (C). Deze analyse is voortkomend uit de theorieën van Dr. Carl Jung.
  • Bij de drijfverenanalyse wordt gewerkt met de drijfveren: intellectueel, praktisch, sociaal, esthetisch, individualistisch en traditionalistisch. Deze analyse is een combinatie van onderzoeken van Dr. Eduard Spranger en Gordon Allport.

Wat is de DISC gedragsanalyse?

De DISC gedragsanalyse is een objectieve methode om het natuurlijke en aangepaste gedragsprofiel van professionals in kaart te brengen. De DISC methode onderscheidt zich in de praktische toepasbaarheid en geeft op zeer krachtige en effectieve wijze zicht op persoonlijke talenten en voorkeuren.

Het profiel komt tot stand door een DISC test van je natuurlijke gedrag, je basisstijl. Dit is het gedrag dat je als vanzelf geneigd bent te vertonen. Je vertoont dit gedrag als je volledig ontspannen bent, maar valt er ook op terug wanneer je onder druk gezet wordt. Het is het gedrag dat je het makkelijkst af gaat en het prettigst voelt; dit zijn jouw natuurlijke talenten. Iedereen heeft een persoonlijke ‘basis’ gedragsstijl, die eigenlijk na je pubertijd niet meer verandert. Naast je basisstijl, wordt ook je responsstijl geanalyseerd. Hiermee wordt het gedrag bedoeld dat je laat zien onder invloed van je werkomgeving. Vaak zijn er verschillen tussen basisstijl en responsstijl. Door goed te kijken naar deze verschillen kun je uitspraken doen over elementen, die spanning opleveren in je werk of bepaalde aspecten van het natuurlijk gedrag, die onderbelicht blijven.

Wat is de drijfverenanalyse?

Drijfveren beïnvloeden gedrag en actie en kunnen worden beschouwd als een enigszins ‘verborgen’ motivatie, omdat ze niet direct waarneembaar zijn. Inzicht in je drijfveren helpt je om erachter te komen waarom je bepaalde dingen doet. Drijfveren bepalen in belangrijke mate wat we belangrijk vinden in het leven en in wat voor situaties we geneigd zijn om in actie te komen. Waar gedrag iets zegt over de manier waarop je reageert en handelt (bijvoorbeeld doortastend of meer afwachtend), geven je drijfveren de reden aan en bepalen ze in belangrijke mate de richting van je gedrag. Om goed te kunnen functioneren, is het van essentieel belang dat je drijfveren matchen met je werkzaamheden. Dit stimuleert je passie, vermindert vermoeidheid, inspireert je en zal je motivatie verhogen.

In deze analyse gaat het over de volgende drijfveren:

Wat levert het je op?

De analyses leggen bloot hoe iemand in elkaar zit. Hoe mensen zich gedragen. Wel zo prettig om van jezelf te weten en met elkaar te kunnen bespreken. Om te snappen waarom je in bepaalde situaties specifiek gedrag vertoont, terwijl iemand anders totaal anders reageert. Dát inzicht is het verschil tussen frustratie op de werkvloer en goede samenwerking.

Met deze analyses krijg je inzicht in ieders:

  • sterke punten
  • energielekken
  • ideale werkomstandigheden
  • communicatiestijl
  • leiderschapsstijl

Wanneer zet je de analyse(s) in?

Je kunt deze analyses voor verschillende doeleinden en op verschillende momenten inzetten. Zelf zet ik deze analyses met name in bij:

  • Leiderschapstrajecten: De DISC analyse vormt onderdeel van de inzicht fase. De DISC analyse wordt altijd gecombineerd met een individueel gesprek en een teamsessie, waarbij de resultaten in de juiste context worden besproken en met elkaar worden doorleeft.
  • Management ontwikkeling: Ter ondersteuning van doorgroeiend management, kan de DiSC analyse een belangrijk vertrekpunt in de begeleiding vormen. De praktische profielen geven de juiste handvatten in de begeleiding die ook later handig zijn om naar terug te grijpen.
  • Team effectiviteit: Waar collega’s elkaar in de weg zitten, zich niet gezien, gehoord of gesteund voelen en moeizaam samenwerken, creëert de DISC analyse een wereld van verschil. Ineens wordt duidelijk dat verschillen tussen mensen juist erg handig zijn. Dit inzicht creëert bewustwording, iets wat nodig is om beweging te creëren.

Meer weten?

Wil jij met jouw team optimaal presteren? Ik zet het deze DISC en drijfveren analyses in om teams en organisaties doelen te laten realiseren, prestaties te verbeteren en effectiever te laten samenwerken. Als gecertificeerd DISC & drijfveren specialist werk ik samen met TalentFirst Nederland B.V..
Weten wat ik voor jouw organisatie of team kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op.
contact
Bron: https://talentfirst.nl/talent-analyse/

“Inzicht is het begin van verbetering!”

– context consultancy –

Jouw mensen binden en boeien, hoe doe je dat? [5 tips]

Jouw mensen binden en boeien, hoe doe je dat? [5 tips]

koersplan, organisatie advies, strategie executie, way of working

Het is voor veel bedrijven lastig om de juiste mensen te vinden. De arbeidsmarkt is oververhit, waardoor veel organisaties de portemonnee trekken om nieuwe mensen te vinden. De vraag is of bedrijven hiermee ook echt loyale mensen aan zich binden? En hoeveel aandacht is er voor de ‘zittende’ mensen? Hoe zorg je ervoor dat je jouw mensen blijft binden en boeien? Want ze behouden is juist in deze tijd cruciaal!

In deze blog ontvang je een aantal praktische tips over hoe je dit kunt aanpakken.

tip 1: betrek je mensen bij belangrijke zaken

Mensen vinden het leuk om op de hoogte gehouden te worden van belangrijke zaken. Deel naast successen en positief nieuws ook minder leuke zaken met je mensen. Maak ze deelgenoot van de uitdagingen die er zijn en laat ze meedenken. Je zult zien dat mensen dit waarderen en dat er zo meer begrip voor de situatie ontstaat. Hierdoor gaan ze eerder met je meedenken en komen ze ook met ideeën en mogelijke oplossingen. 

tip 2: geef je mensen verantwoordelijkheid

Laat je mensen meedenken over de plannen en maak ze hiermee bewust van hun eigen rol hierin. Door samen met hen het jaarplan te maken van jullie organisatie/afdeling ontstaat een breed draagvlak. Geef ze de strategische doelen mee en vraag ze om op basis hiervan de jaardoelen te bepalen en wat nodig is om deze te realiseren. Dit zijn de verbeter-prioriteiten waarmee jullie aan de slag gaan. Hiermee spreek je je verwachtingen uit en maak mensen verantwoordelijk voor een bepaalde taak, in dit geval het maken van het jaarplan of het meewerken aan een verbeter-prioriteit. Meer lezen over hoe je jouw mensen mee laat doen met het maken van jullie jaarplan? Lees hier verder.

tip 3: benut het talent van je mensen

Weet van je mensen wat hun sterktes zijn en maak daar gebruik van. Benut het talent dat je in huis hebt, wetende dat mensen over het algemeen langer blijven wanneer ze kunnen doen waar ze goed in zijn én wat ze leuk vinden. Zet deze skills gericht in op de verbeter-prioriteiten van jullie organisatie/afdeling en ervaar hoe jouw mensen met deze skills meer voor jouw organisatie kunnen betekenen. Iets wat veel mensen belangrijk vinden; betekenisvol werk doen.   

tip 4: erken en waardeer je mensen

Mensen erkennen en waarderen is ontzettend belangrijk. Als nuchtere Hollanders hebben we snel de neiging om te zeggen wat niet goed is. Al is het echt uitspreken hiervan soms ook wel een ding. Waardering geven kan in verschillende vormen. Het gaat niet alleen over hoe hoog het salaris is, maar ook over een persoonlijk compliment, eigen verantwoordelijkheid of meer flexibiliteit. Laat blijken dat jullie mensen worden gezien! 

tip 5: maak van je mensen een fan

Als je trots bent op je bedrijf en het team, straal en spreek dat dan uit. Mensen werken graag bij een organisatie waar ze trots op zijn. Een goede werksfeer en passende arbeidsvoorwaarden zorgen ervoor dat mensen enthousiast zijn en graag bij je willen werken. Dat stralen ze uit, vertellen ze verder en zijn daarmee het visitekaartje voor jouw organisatie. Jaag je fans aan om actief te zijn op sociale media waar jullie als organisatie ook actief op zijn en geef ze een rol in het wervingsproces door bijv. via een videoboodschap te laten zien waar de toekomstige collega komt te werken.

 

tot slot: voorbeeldcase

Ik heb verschillende organisaties mogen ondersteunen bij uitdagingen als deze. Lees hier een voorbeeldcase. 

Benieuwd hoe ik jouw organisatie kan ondersteunen hierbij? Neem gerust contact met me op!

contact

“Teamwork makes the
dream work!”

– context consultancy –

Welk leiderschap past het beste in verandertrajecten?

Welk leiderschap past het beste in verandertrajecten?

organisatie advies, organisatie ontwikkeling

Gedurende mijn Master of Culture and Change (MCC) heb ik verschillende onderzoeken mogen doen naar verandering in organisaties. In deze blog lees je welk type leiderschap nodig is tijdens verandertrajecten. In de praktijk zie ik helaas nog vaak dat veranderingen hierop stuk lopen.

effect leiderschap op veranderbereidheid

Izak Ajzen onderscheidt in zijn boek ‘The theory of planned behavior’ drie factoren die het gedrag van je mensen voorspelbaar kunnen maken, namelijk:  

  1. de attitude van de persoon ten aanzien van het gedrag
  2. de subjectieve norm ten aanzien van het gedrag
  3. de controle die de persoon ervaart over het gedrag

Deze factoren vormen samen de intentie om het gewenste gedrag te vertonen, ofwel geven inzicht hoe het gedrag tot stand komt en veranderd kan worden. Een lage bereidheid tot veranderen heeft vaak te maken met de aanpak van het veranderproces of het onhandig handelen van verandermanagers. Zo blijkt uit onderzoek dat veel managers weinig naar zichzelf kijken wanneer zij op zoek gaan naar de oorzaken voor het lastige veranderen van organisaties. Kortom, leiderschap en dan met name het type leiderschap is cruciaal in verandering.

type leiderschap cruciaal in veranderingen

Er zijn veel verschillende manieren om leiderschap te duiden. Zelf ben ik gecharmeerd van de theorieën van Jaap Boonstra. Hij heeft onderzocht dat een combinatie van transformationeel en participatief leiderschap nodig is bij veranderingen in bedrijven die al langer bestaan. Dit omdat bij deze bedrijven vaak sprake is van een robuuste cultuur.

  • Transformationeel leiderschap kenmerkt zich door: Geeft leiding, innoveert, creëert visie, is toekomstgericht, inspireert, is nieuwsgierig (luistert goed), heeft een brede interesse, is zelf-reflecterend en richt zich op wat, wie en waartoe.
  • Participatief leiderschap kenmerkt zich door: Geeft richting, ontwikkelt, continueert, is mensgericht, zoekt mogelijkheden, is mensgericht en richt zich op wat en waarom.

Het wil overigens niet zeggen dat er in verandertrajecten geen gebruik gemaakt mag worden van macht. Dit mag zeker, al is het niet aan te raden om dit vanuit een autocratische houding te doen. Macht wordt hier gezien als het aangeven van grenzen en het doorbreken van barrières om te vernieuwen.

samengevat..

Uit een van mijn onderzoeken kun je concluderen dat het type leiderschap positief van invloed is op de veranderbereidheid van mensen in organisaties. De combinatie van transformationeel en participatief leiderschap, zoals hierboven beschreven, zijn het meest effectief tijdens verandertrajecten. Dit leiderschap onderscheidt zich ten opzichte van de andere stijlen door het inspirerende en innoverende karakter. Deze type leiders zijn in staat goed naar anderen te luisteren, staan in verbinding met de verandering en hebben toekomstvisie.

 

Hulp nodig bij een verandertraject in jouw organisatie? Neem contact met me op.

contact opnemen

Bronvermelding

  • Ajzen, I. (1991). The Theory of Planned Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, pp. 179-211
  • Biggelaar, B. (2013). Icek Ajzen: Meer kennis leidt niet tot beter gedrag, MT.nl
  • Boonstra, J. (2014). Leiders in cultuurverandering. Assen: Koninklijke Van Gorkum BV
  • Boonstra, J.J. (2000). Lopen over water. Over dynamiek van organiseren, vernieuwen en leren. Rede in verkorte versie Universiteit van Amsterdam

“Verandering waarmaken!”

– context consultancy –

Samen bouwen aan jullie (nieuwe) way of working

Samen bouwen aan jullie (nieuwe) way of working

leiderschap, organisatie advies, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, strategie executie, way of working

Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie kan meebewegen wanneer veranderingen hier om vragen? Hoe breng je eigenaarschap, het wij-gevoel en beheersing in een goede balans? Alleen het aanpassen van regels en processen werkt niet. Wat wél werkt is het aanpassen van gewoontes; ofwel de way of working.

wat is een way of working?

Een way of working is een manier van werken waarmee een organisatie beschrijft of weergeeft hoe de verschillende onderdelen werken om samen tot de beste resultaten te komen.

De kapstok van de way of working laat vaak zien waar de organisatie voor staat (why, what en how) alsook de visie en strategie van de organisatie. De way of working laat vervolgens zien hoe de organisatie deze tot uitvoering brengt. Een jaarplan vormt daarmee een belangrijk onderdeel van de way of working voor medewerkers als zijnde referentiepunt.

In een way of working laat een organisatie zien hoe zij klantwaarde wil leveren, prioriteert, samenwerkt, ontwikkelt en continu verbetert. Het fundament achter een way of working komt uit Lean, Agile en of zelforganisatie.  

leer van andere organisaties

Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Er zijn verschillende organisaties die een way of working hebben ontwikkeld waar je veel van kunt leren. Neem bijvoorbeeld Simplify@Scale, de way of working van Rabobank. Of kijk eens bij VGZ waar je zelfs een QBR live kunt bijwonen. Kortom, leer van andere organisaties en ontwikkel een way of working die past binnen jullie organisatie en context.

ga aan de slag en zet kleine stapjes

Kijk naar wat er al is in je organisatie. Wat gaat goed en wat gaat minder goed. Wat zijn kwaliteiten en wat zijn de valkuilen. Breng een aantal sleutelfiguren bij elkaar en bepaal samen welke structuur én welk gedrag nodig is om de structuur ofwel de nieuwe way of working te laten werken.

Het ontwikkelen van een way of working is geen project met een kop en een staart. Je gaat gewoontes veranderen, ofwel je vraagt iets anders van je mensen. Ga daarom in kleine stapjes aan de slag. Laat mensen en leiders wennen aan de nieuwe manier van werken. Zo ontwikkelen we samen een way of working die past én werkt in jullie organisatie.

voorbeeldcase

Context Consultancy heeft verschillende opdrachtgevers geholpen met het ontwikkelen en implementeren van een eigen way of working. Lees hier een van de cases die ik heb mogen uitvoeren.

Weten wat ik voor jouw team/organisatie kan betekenen? Neem gerust contact op.

meer weten ?

“Verandering waarmaken!”

– context consultancy –

Elke verandering begint met een goed verhaal

Elke verandering begint met een goed verhaal

organisatie advies, procesbegeleiding, strategie executie

Veranderen wordt gezien als ingewikkeld, moeilijk, lastig en veel gedoe. En dat is geen fijn idee om een nieuwe verandering in te zetten, wel? Stap daarom niet in de valkuil door te zeggen dat veranderen lastig is, want zo ontstaat de neiging om het inderdaad als lastig te gaan ervaren.

Maar hoe zorg je er nou voor dat je wel een goede start maakt op weg naar een nieuwe verandering? Een goed veranderverhaal is een essentieel onderdeel voor een goede start.
In deze blog word je meegenomen in de nut en de noodzaak van een veranderverhaal en ontvang je praktische tips om te komen tot een goed veranderverhaal.

mensen willen weten waar ze aan toe zijn

Bij nieuwe veranderingen hebben mensen altijd een aantal vragen, namelijk:

  • Waarom veranderen?
  • Waartoe veranderen?
  • Wat veranderen?
  • Hoe veranderen?
  • Wie veranderen?

Het antwoord op deze vragen verschilt uiteraard per verandering. Een veranderverhaal geeft antwoord op deze vragen. Om te voorkomen dat je in een aantal bullets antwoord gaat geven op deze vragen, hieronder de ingrediënten die niet mogen ontbreken in een veranderverhaal.


de ingrediënten voor een goed veranderverhaal

Zorg ervoor dat het verhaal kernachtig en met emotie wordt verteld. Zoom hierbij in op de huidige situatie, de noodzaak van de verandering, de beoogde aanpak en vertel hoe de gewenste situatie eruit ziet.

Met emotie bedoelen we dat het veranderverhaal inzoomt op zowel successen als op de uitdagingen ofwel de te nemen hobbels. In veel organisaties blijft dit emotionele stuk achterwege, simpelweg omdat we denken dat dit niet hoort in het rationele bedrijfsleven. Een gemiste kans. Door juist emotie toe te voegen in je veranderverhaal nodig je jouw mensen uit om ook hun emoties (zoals trots, angst en onzekerheid) te delen.

De vier elementen die niet mogen ontbreken in je veranderverhaal zijn: 

  1. Urgentie (waarom moeten we dit nu doen?)
  2. Handelingsperspectief (wat en hoe kunnen we het doen?)
  3. Gemeenschappelijkheid (het betreft ons allemaal, van de board tot de werkvloer)
  4. Individueel haakje (betrekken van ieder individu; ieder individu maakt deel uit van het collectief, wat kan ik doen?)

een veranderverhaal maak je niet alleen

Een goed veranderverhaal maak je niet alleen. Het is aan te raden om het verhaal te maken met een afvaardiging van je organisatie. Betrek mensen uit de directie en een aantal aanjagers uit de verschillende teams in je organisatie. Zo zorg je ervoor dat het verhaal aansluit bij alle contexten in je organisatie en creëer je direct ambassadeurs voor de verandering.

voorbeeldgedrag cruciaal

In een goed veranderverhaal is uitleg over welk gedrag (handelingsperspectief) je graag wilt zien een belangrijk onderdeel. Wat is het gedrag dat je verwacht van jouw mensen en welk gedrag mogen zij van jou als leider verwachten? Het is dus cruciaal dat jij en de andere leiders/MT leden dit gedrag in jullie dagelijks handelen tot uiting brengen. Praat ervoor en vooral laat het voorbeeldgedrag zien!  

 

Hulp nodig bij het maken van een goed veranderverhaal? Neem contact met me op, ook wanneer je twijfelt.  

meer weten ?

“Bewustwording is
de eerste stap
in verandering!”

– context consultancy –