contact
De ondernemersreis van Didi van Heijst: Balanceren tussen ambitie en evenwicht

De ondernemersreis van Didi van Heijst: Balanceren tussen ambitie en evenwicht

leiderschap, over

Door Mathia van Soest

Het ondernemerspad van Didi van Heijst, de drijvende kracht achter Context Consultancy, is er een van doorzettingsvermogen, groei en balans. Als dochter van ondernemers groeide ze op tussen de gewassen, een omgeving die haar passie voor ondernemerschap voedde. Met ruim twee jaar ondernemerservaring deelt Didi haar inzichten en levenslessen met ons in een openhartig interview, ter ere van de Dag van de Ondernemer.

het begin: een droom om te ondernemen

Didi’s reis begon in haar hart, gedreven door de droom om te ondernemen. Haar inspiratie ontstond uit haar jeugd op het tuinbouwbedrijf van haar ouders, waar ze leerde over hard werken en geloven in jezelf, ongeacht de uitdagingen. Haar wilskracht leidde haar naar verschillende diploma’s en titels, maar belangrijker nog, het bracht haar de overtuiging dat zelfontwikkeling de sleutel is tot succes. 

de uitdagingen van het ondernemerschap 

Een van de grootste uitdagingen voor Didi is de balans vinden tussen werk en privé, met twee opgroeiende kinderen. Haar werk, dat ze met liefde doet, kan soms allesoverheersend worden. Maar juist deze uitdaging herinnert haar aan het belang van grenzen stellen en quality time met haar gezin doorbrengen. 

motivatie en groei 

Didi’s motivatie komt voort uit haar passie voor haar werk en het delen van kennis en ervaring met andere ondernemers. Door te blijven netwerken en zichzelf uit te dagen met trainingen, blijft ze geïnspireerd en in beweging. Haar advies aan haar jongere zelf en andere aspirant-ondernemers? Gewoon doen. Ondernemen is een ontdekkingsreis, gevormd door vallen en opstaan, en vooral door je intuïtie te volgen. 

de toekomst van Context Consultancy

Voor Didi is de toekomst helder: Context Consultancy gaat door met het begeleiden van bedrijven en organisaties in verschillende sectoren. Haar visie overstijgt sectoren en branches, en richt zich op het bieden van externe inzichten die waarde toevoegen. Haar bedrijf onderscheidt zich niet alleen door haar expertise, maar ook door haar unieke perspectief als vrouwelijke ondernemer in een traditionele consultancy branche. 

Het verhaal van Didi van Heijst weerspiegelt de veerkracht, vastberadenheid en toewijding die ondernemers nodig hebben om te groeien. Haar reis, gekenmerkt door persoonlijke groei en professioneel succes, inspireert ons allemaal om onze dromen na te jagen en het evenwicht te vinden tussen ambitie en balans. 

Geïnspireerd door het verhaal van Didi van Heijst en benieuwd naar wat zij voor jou kan betekenen? Bezoek Context Consultancy en ontdek hoe wij ook jouw organisatie naar het volgende niveau kunnen brengen.
 

contact

De 3 R-en: cruciaal voor succesvolle managementteams

De 3 R-en: cruciaal voor succesvolle managementteams

leiderschap, organisatie advies

Rust, Reinheid en Regelmaat – deze drie R-en herinneren je wellicht aan de opvoeding van kinderen alsook aan de fundamenten van effectief leiderschap. Als je een managementteam leidt of een organisatie bestuurt, dan zijn routines, rituelen, ritme en regelmaat van onschatbare waarde op de werkvloer. Als managementteam ben je niet alleen de leiders, maar ook het voorbeeld voor je team. 
 
Laten we eens kijken naar wat deze drie R-en voor managementteams betekenen: 

routines

Het managementteam (hierna: MT) vormt een belangrijk fundament in de organisatie. Het MT heeft een voorbeeldrol. Als het team niet lekker functioneert of als er een gebrek aan vertrouwen heerst, heeft dit invloed op de gehele organisatie. Het gedrag van het managementteam heeft een domino-effect, waarbij andere teams volgen. In teamwerk is de trend naar zelfsturing en zelforganisatie, en het begint allemaal bij de top. 
 
Let wel, een MT welke bestaat uit competente managers maakt nog geen effectief managementteam. Soms zijn er nog verbeteringen nodig, zoals het voorkomen van energieverlies tijdens meetings, het nemen van cruciale beslissingen en het vergroten van openheid en synergie in de uitvoering. Zijn jij en jouw team voorbereid op drukke tijden en ingrijpende veranderingen? Het managementteam fungeert als een hefboom, waarbij samenwerking de sleutel is. Meer lezen over het ontwikkelen van jullie eigen manier van werken? Lees dan: https://context-consultancy.nl/2022/05/30/wayofworking/ 

rituelen

In de wereld van managementteams zijn rituelen veel meer dan slechts een opeenvolging van handelingen. Het zijn krachtige symbolische reeksen die de kern van de cultuur weerspiegelt. Rituelen in management zijn als die stevige handdruk die vertrouwen en respect afdwingt. Ze verankeren normen en waarden, creëren een gevoel van saamhorigheid en zorgen voor verbinding. Goed geplaatste rituelen versterken de teamspirit, zelfs in de meest uitdagende tijden. Als leiders is het onze verantwoordelijkheid om deze rituelen te omarmen en te vernieuwen, want ze vormen de lijm die het team bijeenhoudt.  

ritme en regelmaat 

Ritme en regelmaat vormen het kloppende hart (‘heartbeat’) van een succesvolle organisatie. Denk aan een symfonieorkest dat harmonieus speelt dankzij het perfecte ritme van de dirigent. Zo moet een managementteam ook harmonieus samenwerken, met een ritme dat iedereen voedt en energie geeft. Een vast ritme geeft structuur aan vergaderingen, projecten en doelen, en zorgt ervoor dat iedereen op één lijn zit, met een gedeeld doel voor ogen. Het vermijden van piekmomenten en het plannen van activiteiten op rustigere momenten benadrukt de gevoeligheid in balans tussen ritme en regelmaat in onze dagelijkse routines. In dit ritme vinden we de kracht om zelfs de meest complexe problemen op te lossen en de organisatie naar nieuwe hoogten te leiden. 
 
Het opbouwen van nieuwe routines begint met kleine stappen. Net als bij elke verandering kunnen deze veranderingen worden opgesplitst in routines en eenmalige acties. Voor managementteams betekent dit het ontwikkelen van nieuwe routines en de voorbereidende eenmalige acties. Streef naar haalbare doelen, want de kracht zit in de succesvolle stapsgewijze opbouw van effectieve routines.  

 

meer weten?

Wil jij hiermee ook aan de slag met jouw MT en heb je hulp nodig bij de hoe-vraag? Neem dan contact met me op. 
 
Ik heb verschillende teams en organisaties hierin mogen begeleiden. Ik ga graag met je in gesprek om te inventariseren waar jullie behoefte precies ligt. Elke vraag is anders. Weten wat ik voor jouw team of organisatie kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op. 
 

contact

Eigenaarschap vergroten doe je zo!

Eigenaarschap vergroten doe je zo!

leiderschap, strategie executie

In de blog ‘strategie executie vergroot de betrokkenheid van je mensen’ vertelde ik je hoe je de betrokkenheid van je mensen kunt laten groeien door ze actief te betrekken bij het maken en waarmaken van jullie koersplan. Maar hoe zit het met eigenaarschap? Hoe zorg je er nou voor dat je dingen van mensen gedaan krijgt, zonder dat je ze dingen oplegt?

Voordat we inzoomen op het vergroten van eigenaarschap; wat verstaan we eigenlijk onder eigenaarschap? Wanneer je kijkt naar eigenaarschap in de context van strategie executie dan bedoelen we hier het voelen en nemen van verantwoordelijkheid. Dat je jezelf ervan bewust bent wat goed en niet goed gaat, dat je initiatief neemt tot verbetering en het effect daarvan volgt. 

Mensen die eigenaarschap tonen hoeven niet of nauwelijks aangespoord te worden om dingen af te maken. Ze zijn nieuwsgierig en zien het belang van hun bijdrage aan het grotere geheel. Ook stellen ze eisen en durven ze risico’s te nemen en zijn trots op wat ze doen.

Lees hieronder wat nodig is om eigenaarschap bij jouw mensen te vergroten.

 

zorg voor concrete doelen

Om je mensen op pad te sturen met concrete doelen is het cruciaal dat jullie de koers van jullie organisatie vertalen van lange termijn doelen naar doelen op jaarbasis met meetbare KPI’s. Maak grote stappen klein en stuur mensen met een duidelijk resultaat op pad, zodat het eigenschap ook echt gepakt kan worden. Gebruik bij het maken van jullie koersplan ook input van jullie mensen, op die manier creëer je draagvlak vanuit de werkvloer. Dit is een belangrijke eerste stap om het eigenaarschap te creëren.

> Meer weten over het maken en waarmaken van jullie koersplan? Download hier de gratis praktische e-gids over strategie executie. 

talenten en rollen inzichtelijk maken

Ieder mens heeft andere talenten. Het is daarom heel belangrijk om inzicht te hebben in je eigen talenten en in de talenten van je collega’s. Zo weet iedereen waar hij/zij goed in is en kun je je mensen echt in hun kracht en juiste rol zetten. En op basis daarvan vertrouwen geven. Talenten inzichtelijk maken doe je bijvoorbeeld met behulp van de persoonlijkheidsanalyses DISC en drijfveren.  

> Meer weten over DISC & drijfveren? Lees hier verder.

 

zet team-effort boven individueel succes 

De verbeter-prioriteiten in jullie koersplan hebben als doel om de jaardoelen te realiseren en daarmee bepaal de eerste stap te zetten in het behalen van de lange termijndoelen. Deze verbeter-prioriteiten worden opgepakt door mensen uit de verschillende teams. Bij het vormen van deze zgn. verbeterteams is het belangrijk om concreet te maken wat er moet gebeuren en op basis hiervan te bepalen welke talenten: skills nodig zijn om dit tot uitvoering te brengen. Vier successen op verbeterteam niveau en kijk bij eventuele problemen hoe jullie dit als verbeterteam samen kunnen oplossen. 

 

 

managers in de rol van aanjager en facilitator

De verbeter-prioriteiten verdeel je onder de MT leden, zo ontstaat ook op MT niveau eigenaarschap. Kijk bij de verdeling naar elkaars talenten. Er zitten in je verbeterteam ook mensen uit de teams van je collega managers. Het is dus belangrijk dat jullie elkaar supporten én deze mensen ook faciliteren om bij te dragen aan de verbeterteams. Draag vertrouwen uit naar je verbeterteams en blijf constructief en oplossingsgericht met elkaar in gesprek, ook als het even lastig is en jullie tegen issues aanlopen. Daag elkaar uit en houdt daarbij het resultaat voor ogen. Met dit gedrag is het mogelijk om eigenaarschap te nemen. 

> Meer weten over het ontwikkelen van manager naar leider? Lees hier verder. 

probleemoplossend vermogen

In het eigen maken een nieuwe manier van werken gaan dingen fout. Het trainen van jullie als MT en van jullie mensen om hiermee om te leren gaan is dan ook belangrijk. Zo leren jullie samen om problemen duurzaam op te lossen en bij het ontstaan van problemen niet meteen over te gaan tot actie.

> Meer weten over je voorkomt dat je te snel in de actiemodus schiet? Lees hier verder.

 

van beoordelen naar coachen

Als leidinggevende ben je gewend om je mensen te beoordelen en iets te vinden van hun functioneren. Het (be-)oordelen van mensen bevorderd het eigenaarschap niet! Het is daarom goed om te vertrouwen op het vakmanschap van je mensen, hier en daar een aanwijzing te geven en te kijken wat je team nodig heeft om de resultaten te behalen. Vergeet niet om successen (hoe klein ook) samen te vieren!  

> Meer weten over traditioneel versus Lean leiderschap? Lees hier verder.

 

Meer weten? 

Wil jij ook aan de slag het vergroten van het eigenaarschap bij jouw mensen? En kun je hierbij wel wat begeleiding gebruiken? Neem dan contact met me op.

Ik heb verschillende teams en organisaties mogen begeleiden bij het vergroten van eigenaarschap, om zo samen hun plan waar te maken. Elke vraag is anders. Daarom ga ik graag met je in gesprek om te inventariseren waar jullie behoefte precies ligt.

Weten wat ik voor jouw team of organisatie kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op. 

 

contact

Elkaar leren aanspreken met de UBAA methode

Elkaar leren aanspreken met de UBAA methode

leiderschap, organisatie ontwikkeling, teamontwikkeling, way of working

Het aanspreken van mensen is iets wat als lastig wordt ervaren. In veel samenwerkingen ontbreekt het aan duidelijke afspraken op basis waarvan je elkaar kunt aanspreken.

In deze blog neem ik je mee in dit onderwerp en de UBAA methode zodat elkaar aanspreken gemakkelijker wordt.

Wat zien we in de praktijk?

Jij hebt net als ik al met veel verschillende mensen en teams mogen samenwerken. Wanneer ik hierop terugkijk dan zijn me de volgende dingen opgevallen in samenwerkingen:

  • Mensen lopen soms langere tijd rond met onderwerpen die niet worden besproken met elkaar
  • Er wordt wel over elkaar maar niet met elkaar gepraat
  • De interne communicatie kent veel open eindjes en is vrijblijvend te noemen
  • Het ontbreekt aan duidelijke afspraken 
  • Als er afspraken zijn gemaakt dan worden en deze worden niet nagekomen dan worden mensen hierop niet aangesproken
  • Teamleden houden elkaar aan het lijntje door toezeggingen te doen die niet worden nagekomen
  • Verwachtingen van elkaar worden onvoldoende uitgesproken
  • Teamleden die het oneens zijn met de leiding spreken zich hierover niet of nauwelijks uit
  • Werkoverleggen worden als niet effectief ervaren en overleggen kennen geen concrete vervolgstappen

Ongetwijfeld herken je één of meerdere van bovenstaande punten in jouw werkomgeving? De grote vraag is, hoe los je dit effectief met elkaar op? Wat maakt dat de situatie is zoals ‘ie’ is? Welke redenen of oorzaken liggen hieraan ten grondslag? En belangrijker nog, wat verwachten we van elkaar?

Wat is de UBAA methode?

De UBAA methode staat voor: Uitspreken > Bespreken > Afspreken > Aanspreken.

Het helpt jullie als team om inzicht te krijgen in onderlinge verwachtingen, om situaties bespreekbaar te maken, concreet te maken op welke manier jullie met elkaar willen samenwerken en elkaar aan te spreken op het moment dat dit niet gaat op de manier zoals je met elkaar hebt afgesproken. 

De 4 stappen van de UBAA Methode onder elkaar:

  1. Uitspreken: Spreek uit wat je van de ander verwacht 
  2. Bespreken: Het onderwerp is bespreekbaar en een dialoog kan plaatsvinden
  3. Afspreken: Vanuit de dialoog tot nieuwe afspraken komen
  4. Aanspreken: Mocht het nodig zijn, kun je elkaar daar vervolgens op aanspreken

 

Hoe ga je hier mee aan de slag?

Met behulp van verschillende werkvormen kun je met je team aan de slag met deze methode. Het doel is om zo samen te komen tot afspraken over hoe jullie met elkaar om willen gaan. Een belangrijk onderdeel van jullie way of working, ofwel jullie ‘zo-werken-wij’ afspraken. Zie ook: Samen bouwen aan jullie (nieuwe) way of working. 

Soms kan het handig zijn om een begeleider van buiten te vragen voor de procesbegeleiding. Dit kan zowel iemand zijn buiten jullie eigen team en binnen jullie organisatie als iemand van buiten jullie organisatie. Zo kunnen jullie je als team richten op de inhoud en kun jij als manager zelf ook deelnemen aan de gesprekken.

 

Meer weten?

Wil jij met jouw team hiermee aan de slag en gun jij jouw team deze ontwikkeling? Neem dan contact met me op.

Ik heb verschillende teams en organisaties mogen begeleiden in hun ontwikkeling. Ieder ontwikkelvraagstuk is uniek, ofwel afhankelijk van de context van jouw team/organisatie. Daarom ga ik graag met je in gesprek om te inventariseren wat nodig is om jouw team verder te ontwikkelen.   

Weten wat ik voor jouw organisatie of team kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op.
contact

“Samenwerking verbeteren door elkaar aan te leren spreken!”

– context consultancy –

Ontwikkel jezelf van manager naar leider [6 tips]

Ontwikkel jezelf van manager naar leider [6 tips]

leiderschap, organisatie ontwikkeling, teamontwikkeling

Jezelf ontwikkelen van manager of baas naar leider? En hiermee een voorbeeld zijn voor anderen? 

In deze blog ontvang je zes tips die jou helpen groeien naar een inspirerend leider waar mensen blij van worden. 

tip 1: wees een voorbeeld voor anderen

Als leider heb je een voorbeeldrol voor anderen. Ofwel jij laat als leider zien hoe het hoort. De wijze waarop jij keuzes maakt, waarop je spreekt en hoe je met anderen omgaat, bepalen de mate van waarin anderen jouw zien als voorbeeld. Behandel jij de schoonmaker binnen jouw organisatie hetzelfde als de CEO van jouw potentiële klant? Wees jezelf dus bewust van hoe jij omgaat met anderen. Anderen bepalen immers of jij een rolmodel bent of niet.

tip 2: weet wat er speelt

Zorg dat je zichtbaar en aanwezig bent op de werkvloer. Om ervoor te zorgen dat mensen je (gaan) zien als leider, is het belangrijk om te weten wat mensen bezighoud en dat je begrijpt wat er zich op de werkvloer daadwerkelijk afspeelt.

Is de afstand tussen jou en de mensen op de vloer groter doordat er verschillende managementlagen tussen zitten? Loop dan regelmatig een dag mee op de werkvloer om te zien wat er echt gebeurd en op te halen waar verbeter-potentieel zit. Lees ook: Weg met traditioneel leiderschap.

 

tip 3: inspireer anderen

Dat directief leiderschap niet meer van deze tijd, dat weten we inmiddels allemaal wel. Het opleggen van taken werkt niet. Het is wel jouw taak als leidinggevende om ervoor te zorgen dat jouw mensen doen wat er van ze verwacht wordt. En je bent (eind-) verantwoordelijk dat zij hun taken goed uitvoeren.

Als leider is het belangrijk om te kijken hoe je anderen kunt inspireren. Kijk naar de talenten van mensen. Waar zit verborgen potentieel en wat willen mensen zelf graag leren. Geef mensen taken waarvan ze kunnen leren of waarmee bijvoorbeeld het zelfvertrouwen kan worden vergroot. Naast talenten kijk je ook naar wat mensen belangrijk vinden, ofwel wat hun drijfveren zijn.

Leer mensen echt kennen, weet welke talenten ze hebben en wat ze belangrijk vinden. Kijk hierbij naar hoe jij als leider de ander kunt helpen in plaats van wat het jou oplevert als leider. Lees ook: DISC & drijfveren analyse: inzicht voor een (nog) betere samenwerking.

 

tip 4: durf om hulp te vragen 

Om hulp vragen is voor veel leiders toch nog best een uitdaging. Waarschijnlijk denk je, ik doe het zelf wel even, dan is het snel klaar en weet ik zeker dat het goed is. Dat zal best waar zijn, alleen ontneem je de ander de kans om bepaalde taken zichzelf eigen te maken. En jij hoeft als leider niet altijd alles zelf te weten. Weet dus bij wie je terecht kunt voor bepaalde vragen, zet je mensen in hun kracht en laat ook hen groeien. Zie ook de vorige tip (tip 3).

Daarbij begrijpen leiders maar al te goed dat ze hun rol niet kunnen uitoefenen zonder hulp van buitenaf. Wees kwetsbaar en stel die hulpvraag! Om hulp vragen maakt jou juist sterker en een rolmodel.  

 

 

tip 5: teveel vrijheid versus te weinig ruimte  

Geef ruimte maar niet teveel vrijheid. Geef ruimte om zelfstandig te werken en vertrouw op de kennis en ervaring van jouw mensen. Geef ze daarnaast ook persoonlijke aandacht en waardering voor wat ze doen. Hiermee groeit de loyaliteit. De keerzijde is dat je ook moet ingrijpen wanneer uitgesproken verwachtingen niet worden waargemaakt. Of wanneer er sprake is van gedrag dat niet past bij jullie waarden en normen. Lees ook: Leiderschap: om deze zes valkuilen vertrekken medewerkers (kvk.nl)

 

tip 6: accepteer: niet iedereen vind jou aardig   

Niet iedereen vind jou als leider leuk of aardig. Het is de kunst om dat te accepteren. Het gaat er immers om dat anderen je respecteren, ook wanneer ze het niet eens zijn met jouw beslissing en standpunten.

Waarschijnlijk herken je in jouw organisatie ook mensen die het nooit eens zijn met jouw beslissingen. Een echte leider laat zich hier niet door afleiden, zij accepteren de ander toch, of dit nu wel of niet wederzijds is. Lees ook: Welk leiderschap past het beste in verandertrajecten?

kortom, een inspirerend leider..  

blijft dichtbij zichzelf, is duidelijk en stelt zich kwetsbaar op wanneer de situatie hierom vraagt.

ben jij startend leidinggevende? 

Ben jij net gestart als leidinggevende en benieuwd naar hoe ik dit heb ervaren?
In deze blog lees je welke belangrijkste lessen ik heb geleerd en welke rollen belangrijk zijn als (startend) leidinggevende.

meer weten?

Wil jij jezelf of jouw mensen ontwikkelen van manager naar leider?
Ik ga graag met je in gesprek om de ontwikkelbehoefte scherp te krijgen om zo de gewenste ontwikkeling te realiseren. Neem gerust contact met me op voor meer informatie.

contact

 

 

Bronnen:

“Management is doing things right; leadership is doing
the right things!”

– context consultancy –

DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

leiderschap, organisatie advies, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, tools

Samenwerken gaat niet vanzelf. Om (nog) beter samen te kunnen werken helpt inzicht. Inzicht in het gedrag en/of de drijfveren van een team. Hierbij kan het gaan om alle soorten teams, van managementteams die structureel met elkaar samenwerken tot verbeter- of projectteams die voor een bepaalde periode samenwerken.

DISC en drijfveren zijn twee verschillende analyses die elkaar goed aanvullen:

  • De DISC analyse brengt menselijk gedrag in kaart aan de hand van vier profielen: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Conformiteit (C). Deze analyse is voortkomend uit de theorieën van Dr. Carl Jung.
  • Bij de drijfverenanalyse wordt gewerkt met de drijfveren: intellectueel, praktisch, sociaal, esthetisch, individualistisch en traditionalistisch. Deze analyse is een combinatie van onderzoeken van Dr. Eduard Spranger en Gordon Allport.

Wat is de DISC gedragsanalyse?

De DISC gedragsanalyse is een objectieve methode om het natuurlijke en aangepaste gedragsprofiel van professionals in kaart te brengen. De DISC methode onderscheidt zich in de praktische toepasbaarheid en geeft op zeer krachtige en effectieve wijze zicht op persoonlijke talenten en voorkeuren.

Het profiel komt tot stand door een DISC test van je natuurlijke gedrag, je basisstijl. Dit is het gedrag dat je als vanzelf geneigd bent te vertonen. Je vertoont dit gedrag als je volledig ontspannen bent, maar valt er ook op terug wanneer je onder druk gezet wordt. Het is het gedrag dat je het makkelijkst af gaat en het prettigst voelt; dit zijn jouw natuurlijke talenten. Iedereen heeft een persoonlijke ‘basis’ gedragsstijl, die eigenlijk na je pubertijd niet meer verandert. Naast je basisstijl, wordt ook je responsstijl geanalyseerd. Hiermee wordt het gedrag bedoeld dat je laat zien onder invloed van je werkomgeving. Vaak zijn er verschillen tussen basisstijl en responsstijl. Door goed te kijken naar deze verschillen kun je uitspraken doen over elementen, die spanning opleveren in je werk of bepaalde aspecten van het natuurlijk gedrag, die onderbelicht blijven.

Wat is de drijfverenanalyse?

Drijfveren beïnvloeden gedrag en actie en kunnen worden beschouwd als een enigszins ‘verborgen’ motivatie, omdat ze niet direct waarneembaar zijn. Inzicht in je drijfveren helpt je om erachter te komen waarom je bepaalde dingen doet. Drijfveren bepalen in belangrijke mate wat we belangrijk vinden in het leven en in wat voor situaties we geneigd zijn om in actie te komen. Waar gedrag iets zegt over de manier waarop je reageert en handelt (bijvoorbeeld doortastend of meer afwachtend), geven je drijfveren de reden aan en bepalen ze in belangrijke mate de richting van je gedrag. Om goed te kunnen functioneren, is het van essentieel belang dat je drijfveren matchen met je werkzaamheden. Dit stimuleert je passie, vermindert vermoeidheid, inspireert je en zal je motivatie verhogen.

In deze analyse gaat het over de volgende drijfveren:

Wat levert het je op?

De analyses leggen bloot hoe iemand in elkaar zit. Hoe mensen zich gedragen. Wel zo prettig om van jezelf te weten en met elkaar te kunnen bespreken. Om te snappen waarom je in bepaalde situaties specifiek gedrag vertoont, terwijl iemand anders totaal anders reageert. Dát inzicht is het verschil tussen frustratie op de werkvloer en goede samenwerking.

Met deze analyses krijg je inzicht in ieders:

  • sterke punten
  • energielekken
  • ideale werkomstandigheden
  • communicatiestijl
  • leiderschapsstijl

Wanneer zet je de analyse(s) in?

Je kunt deze analyses voor verschillende doeleinden en op verschillende momenten inzetten. Zelf zet ik deze analyses met name in bij:

  • Leiderschapstrajecten: De DISC analyse vormt onderdeel van de inzicht fase. De DISC analyse wordt altijd gecombineerd met een individueel gesprek en een teamsessie, waarbij de resultaten in de juiste context worden besproken en met elkaar worden doorleeft.
  • Management ontwikkeling: Ter ondersteuning van doorgroeiend management, kan de DiSC analyse een belangrijk vertrekpunt in de begeleiding vormen. De praktische profielen geven de juiste handvatten in de begeleiding die ook later handig zijn om naar terug te grijpen.
  • Team effectiviteit: Waar collega’s elkaar in de weg zitten, zich niet gezien, gehoord of gesteund voelen en moeizaam samenwerken, creëert de DISC analyse een wereld van verschil. Ineens wordt duidelijk dat verschillen tussen mensen juist erg handig zijn. Dit inzicht creëert bewustwording, iets wat nodig is om beweging te creëren.

Meer weten?

Wil jij met jouw team optimaal presteren? Ik zet het deze DISC en drijfveren analyses in om teams en organisaties doelen te laten realiseren, prestaties te verbeteren en effectiever te laten samenwerken. Als gecertificeerd DISC & drijfveren specialist werk ik samen met TalentFirst Nederland B.V..
Weten wat ik voor jouw organisatie of team kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op.
contact
Bron: https://talentfirst.nl/talent-analyse/

“Inzicht is het begin van verbetering!”

– context consultancy –