contact
DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

DISC & drijfveren analyse: Inzicht voor een (nog) betere samenwerking

leiderschap, organisatie advies, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, tools

Samenwerken gaat niet vanzelf. Om (nog) beter samen te kunnen werken helpt inzicht. Inzicht in het gedrag en/of de drijfveren van een team. Hierbij kan het gaan om alle soorten teams, van managementteams die structureel met elkaar samenwerken tot verbeter- of projectteams die voor een bepaalde periode samenwerken.

DISC en drijfveren zijn twee verschillende analyses die elkaar goed aanvullen:

  • De DISC analyse brengt menselijk gedrag in kaart aan de hand van vier profielen: Dominantie (D), Invloed (I), Stabiliteit (S) en Conformiteit (C). Deze analyse is voortkomend uit de theorieën van Dr. Carl Jung.
  • Bij de drijfverenanalyse wordt gewerkt met de drijfveren: intellectueel, praktisch, sociaal, esthetisch, individualistisch en traditionalistisch. Deze analyse is een combinatie van onderzoeken van Dr. Eduard Spranger en Gordon Allport.

Wat is de DISC gedragsanalyse?

De DISC gedragsanalyse is een objectieve methode om het natuurlijke en aangepaste gedragsprofiel van professionals in kaart te brengen. De DISC methode onderscheidt zich in de praktische toepasbaarheid en geeft op zeer krachtige en effectieve wijze zicht op persoonlijke talenten en voorkeuren.

Het profiel komt tot stand door een DISC test van je natuurlijke gedrag, je basisstijl. Dit is het gedrag dat je als vanzelf geneigd bent te vertonen. Je vertoont dit gedrag als je volledig ontspannen bent, maar valt er ook op terug wanneer je onder druk gezet wordt. Het is het gedrag dat je het makkelijkst af gaat en het prettigst voelt; dit zijn jouw natuurlijke talenten. Iedereen heeft een persoonlijke ‘basis’ gedragsstijl, die eigenlijk na je pubertijd niet meer verandert. Naast je basisstijl, wordt ook je responsstijl geanalyseerd. Hiermee wordt het gedrag bedoeld dat je laat zien onder invloed van je werkomgeving. Vaak zijn er verschillen tussen basisstijl en responsstijl. Door goed te kijken naar deze verschillen kun je uitspraken doen over elementen, die spanning opleveren in je werk of bepaalde aspecten van het natuurlijk gedrag, die onderbelicht blijven.

Wat is de drijfverenanalyse?

Drijfveren beïnvloeden gedrag en actie en kunnen worden beschouwd als een enigszins ‘verborgen’ motivatie, omdat ze niet direct waarneembaar zijn. Inzicht in je drijfveren helpt je om erachter te komen waarom je bepaalde dingen doet. Drijfveren bepalen in belangrijke mate wat we belangrijk vinden in het leven en in wat voor situaties we geneigd zijn om in actie te komen. Waar gedrag iets zegt over de manier waarop je reageert en handelt (bijvoorbeeld doortastend of meer afwachtend), geven je drijfveren de reden aan en bepalen ze in belangrijke mate de richting van je gedrag. Om goed te kunnen functioneren, is het van essentieel belang dat je drijfveren matchen met je werkzaamheden. Dit stimuleert je passie, vermindert vermoeidheid, inspireert je en zal je motivatie verhogen.

In deze analyse gaat het over de volgende drijfveren:

Wat levert het je op?

De analyses leggen bloot hoe iemand in elkaar zit. Hoe mensen zich gedragen. Wel zo prettig om van jezelf te weten en met elkaar te kunnen bespreken. Om te snappen waarom je in bepaalde situaties specifiek gedrag vertoont, terwijl iemand anders totaal anders reageert. Dát inzicht is het verschil tussen frustratie op de werkvloer en goede samenwerking.

Met deze analyses krijg je inzicht in ieders:

  • sterke punten
  • energielekken
  • ideale werkomstandigheden
  • communicatiestijl
  • leiderschapsstijl

Wanneer zet je de analyse(s) in?

Je kunt deze analyses voor verschillende doeleinden en op verschillende momenten inzetten. Zelf zet ik deze analyses met name in bij:

  • Leiderschapstrajecten: De DISC analyse vormt onderdeel van de inzicht fase. De DISC analyse wordt altijd gecombineerd met een individueel gesprek en een teamsessie, waarbij de resultaten in de juiste context worden besproken en met elkaar worden doorleeft.
  • Management ontwikkeling: Ter ondersteuning van doorgroeiend management, kan de DiSC analyse een belangrijk vertrekpunt in de begeleiding vormen. De praktische profielen geven de juiste handvatten in de begeleiding die ook later handig zijn om naar terug te grijpen.
  • Team effectiviteit: Waar collega’s elkaar in de weg zitten, zich niet gezien, gehoord of gesteund voelen en moeizaam samenwerken, creëert de DISC analyse een wereld van verschil. Ineens wordt duidelijk dat verschillen tussen mensen juist erg handig zijn. Dit inzicht creëert bewustwording, iets wat nodig is om beweging te creëren.

Meer weten?

Wil jij met jouw team optimaal presteren? Ik zet het deze DISC en drijfveren analyses in om teams en organisaties doelen te laten realiseren, prestaties te verbeteren en effectiever te laten samenwerken. Als gecertificeerd DISC & drijfveren specialist werk ik samen met TalentFirst Nederland B.V..
Weten wat ik voor jouw organisatie of team kan betekenen? Neem vrijblijvend contact met me op.
contact
Bron: https://talentfirst.nl/talent-analyse/

“Inzicht is het begin van verbetering!”

– context consultancy –

Hoe maak je een heidag tot een succes? [8 tips]

Hoe maak je een heidag tot een succes? [8 tips]

leiderschap, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, strategie executie

Een of twee keer per jaar een heidag of heisessie organiseren is iets wat veel organisaties doen. Even weg uit de waan van de dag en met elkaar gericht werken aan één of meerdere onderwerpen. 

Onderwerpen die tijdens heidagen centraal kunnen staan zijn:  

  • Gezamenlijke ambitie bepalen
  • Jaarplan maken of herijken
  • Elkaar beter leren begrijpen
  • Een positieve dialoog voeren met elkaar
  • Bouwen aan een high performance team

In deze blog ontvang je een aantal tips die ervoor zorgen dat jullie heidag een succes wordt. 

tip 1: focus op één of enkele onderwerpen

Het succes van een heidag, heisessie, off-site of teamdag valt of staat met het hebben van focus. Kies daarom één of enkele onderwerpen die op deze dag centraal staan. Meer onderwerpen zorgt voor onvoldoende resultaat. Het is juist de bedoeling om het betreffende onderwerp tijdens deze dag samen te verdiepen. Je staat dus met elkaar langer stil bij een onderwerp dan in een reguliere vergadering. 

tip 2: maak de agenda van de dag vooraf bekend

Om de verwachtingen bij de deelnemers helder te krijgen, maak je vooraf bekend wat jullie gaan doen en waarop de focus ligt. Zo weet iedereen vooraf wat de gewenste output is. Uiteraard weet je vooraf niet hoe de gesprekken en discussies gaan lopen, dat is iets waarop je je niet kunt voorbereiden.

 

tip 3: een goede voorbereiding is het halve werk

Om een onderwerp te kunnen verdiepen tijdens een heidag is onderbouwing nodig. Informatie zodat iedereen zich kan inlezen in het onderwerp van de dag. Stel dat jullie aan de slag gaan met het maken van een jaarplan, dan is het handig om vooraf informatie te verzamelen die nodig is om dit plan te maken. Denk hierbij aan strategisch plan van de organisatie, cijfers en prestatie indicatoren van het afgelopen jaar etc. Zorg dat iedereen dezelfde informatie vooraf heeft ontvangen en laat ieders input meebrengen naar de heidag.    

 

tip 4: zorg voor afwisseling in het programma

Niemand wordt blij van uren achter elkaar luisteren naar één persoon of uren discussiëren over een onderwerp. Afwisseling is dus belangrijk om de aandacht van alle deelnemers vast te houden. Nodig een (externe) spreker uit die zorgt voor inspiratie en inzicht in een onderwerp. Laat dit aansluiten op het onderwerp van de dag door met een ander perspectief naar dit onderwerp te kijken. Bouw pauzes in en kies werkvormen om deelnemers te activeren en op een andere manier te komen tot de output van de dag.

 

tip 5: creër veiligheid 

Het creëren van een veilige sfeer is belangrijk zodat iedereen zich durft uit te spreken. Een prettige omgeving waarin je ongestoord in gesprek kunt gaan met elkaar helpt hierbij. Bij voorkeur een ruimte buiten het eigen kantoor/organisatie. Start de dag met het uitnodigen van iedereen om open te zijn, om te zeggen wat er gedacht of ervaren wordt en doe de uitnodiging om nieuwsgierig te zijn naar elkaar en vragen te stellen. 

 

tip 6: evalueer gedurende de dag  

Het is gebruikelijk om een heidag af te sluiten met een evaluatie over hoe het is gegaan. Evalueer ook gedurende de dag zodat je kunt inspelen op zaken die de groep belangrijk vindt. Voor of na een pauze is een goed moment om de groep te vragen naar hoe men vindt dat het gaat. Daag mensen uit om zich uit te spreken. Vaak spelen er dingen tussen collega’s die op de werkvloer onbesproken zijn gebleven. Een heidag is een uitgelezen kans om hier aandacht aan te besteden. Wanneer men zich niet uitspreekt deel dan je eigen observaties delen zodat deze dingen alsnog boven tafel komen.

tip 7: meebewegen met de energie die er is 

 Je weet van te voren niet precies hoe een heidag verloopt. Kijk dus vooral naar de energie in de groep en bepaal samen waar jullie aandacht aan willen besteden. Zeker als blijkt dat er onbesproken onderwerpen zijn en je merkt dat er energie zit op deze onderwerpen, dan is het aan te raden om deze voorrang te geven. Dit kan dus betekenen dat er andere resultaten uit de dag komen dan vooraf met elkaar bepaald.

tip 8: maak afspraken over de volgende stappen  

Ik heb regelmatig teams van een heidag terug zien komen zonder concrete afspraken. Ontzettend zonde als je het mij vraagt. Je bent immers een hele dag met elkaar op de hei geweest, hebt veel met elkaar gedeeld en besproken, alleen zijn er geen concrete afspraken gemaakt. Zorg ervoor dat je de dag afsluit met een terugblik op de dag. Sowieso handig om te doen om zo ook je achterban ofwel je teams informeren over wat jullie hebben gedaan op de hei. Daarnaast maak je afspraken over het vervolg. Wanneer jullie gesproken hebben over gedragingen, dan is het aan te raden om af te spreken hoe jullie elkaar gaan aanspreken en daar hoort ook het geven en ontvangen van complimenten bij.  

 

meer weten?

Wil je meer weten over de invulling van jullie heidag of teamsessie? Neem dan contact met me op.

Ik heb vele heidagen, teamsessies, off-site meetings, en workshops mogen begeleiden. Een heisessie is altijd maatwerk. Daarom bespreek ik graag met je wat nodig is om jullie heidag tot een succes te maken. Neem gerust contact met me op voor meer informatie.

contact

“Teamwork makes the
dream work!”

– context consultancy –

Samen bouwen aan jullie (nieuwe) way of working

Samen bouwen aan jullie (nieuwe) way of working

leiderschap, organisatie advies, organisatie ontwikkeling, procesbegeleiding, strategie executie, way of working

Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie kan meebewegen wanneer veranderingen hier om vragen? Hoe breng je eigenaarschap, het wij-gevoel en beheersing in een goede balans? Alleen het aanpassen van regels en processen werkt niet. Wat wél werkt is het aanpassen van gewoontes; ofwel de way of working.

wat is een way of working?

Een way of working is een manier van werken waarmee een organisatie beschrijft of weergeeft hoe de verschillende onderdelen werken om samen tot de beste resultaten te komen.

De kapstok van de way of working laat vaak zien waar de organisatie voor staat (why, what en how) alsook de visie en strategie van de organisatie. De way of working laat vervolgens zien hoe de organisatie deze tot uitvoering brengt. Een jaarplan vormt daarmee een belangrijk onderdeel van de way of working voor medewerkers als zijnde referentiepunt.

In een way of working laat een organisatie zien hoe zij klantwaarde wil leveren, prioriteert, samenwerkt, ontwikkelt en continu verbetert. Het fundament achter een way of working komt uit Lean, Agile en of zelforganisatie.  

leer van andere organisaties

Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden. Er zijn verschillende organisaties die een way of working hebben ontwikkeld waar je veel van kunt leren. Neem bijvoorbeeld Simplify@Scale, de way of working van Rabobank. Of kijk eens bij VGZ waar je zelfs een QBR live kunt bijwonen. Kortom, leer van andere organisaties en ontwikkel een way of working die past binnen jullie organisatie en context.

ga aan de slag en zet kleine stapjes

Kijk naar wat er al is in je organisatie. Wat gaat goed en wat gaat minder goed. Wat zijn kwaliteiten en wat zijn de valkuilen. Breng een aantal sleutelfiguren bij elkaar en bepaal samen welke structuur én welk gedrag nodig is om de structuur ofwel de nieuwe way of working te laten werken.

Het ontwikkelen van een way of working is geen project met een kop en een staart. Je gaat gewoontes veranderen, ofwel je vraagt iets anders van je mensen. Ga daarom in kleine stapjes aan de slag. Laat mensen en leiders wennen aan de nieuwe manier van werken. Zo ontwikkelen we samen een way of working die past én werkt in jullie organisatie.

voorbeeldcase

Context Consultancy heeft verschillende opdrachtgevers geholpen met het ontwikkelen en implementeren van een eigen way of working. Lees hier een van de cases die ik heb mogen uitvoeren.

Weten wat ik voor jouw team/organisatie kan betekenen? Neem gerust contact op.

meer weten ?

“Verandering waarmaken!”

– context consultancy –

Elke verandering begint met een goed verhaal

Elke verandering begint met een goed verhaal

organisatie advies, procesbegeleiding, strategie executie

Veranderen wordt gezien als ingewikkeld, moeilijk, lastig en veel gedoe. En dat is geen fijn idee om een nieuwe verandering in te zetten, wel? Stap daarom niet in de valkuil door te zeggen dat veranderen lastig is, want zo ontstaat de neiging om het inderdaad als lastig te gaan ervaren.

Maar hoe zorg je er nou voor dat je wel een goede start maakt op weg naar een nieuwe verandering? Een goed veranderverhaal is een essentieel onderdeel voor een goede start.
In deze blog word je meegenomen in de nut en de noodzaak van een veranderverhaal en ontvang je praktische tips om te komen tot een goed veranderverhaal.

mensen willen weten waar ze aan toe zijn

Bij nieuwe veranderingen hebben mensen altijd een aantal vragen, namelijk:

  • Waarom veranderen?
  • Waartoe veranderen?
  • Wat veranderen?
  • Hoe veranderen?
  • Wie veranderen?

Het antwoord op deze vragen verschilt uiteraard per verandering. Een veranderverhaal geeft antwoord op deze vragen. Om te voorkomen dat je in een aantal bullets antwoord gaat geven op deze vragen, hieronder de ingrediënten die niet mogen ontbreken in een veranderverhaal.


de ingrediënten voor een goed veranderverhaal

Zorg ervoor dat het verhaal kernachtig en met emotie wordt verteld. Zoom hierbij in op de huidige situatie, de noodzaak van de verandering, de beoogde aanpak en vertel hoe de gewenste situatie eruit ziet.

Met emotie bedoelen we dat het veranderverhaal inzoomt op zowel successen als op de uitdagingen ofwel de te nemen hobbels. In veel organisaties blijft dit emotionele stuk achterwege, simpelweg omdat we denken dat dit niet hoort in het rationele bedrijfsleven. Een gemiste kans. Door juist emotie toe te voegen in je veranderverhaal nodig je jouw mensen uit om ook hun emoties (zoals trots, angst en onzekerheid) te delen.

De vier elementen die niet mogen ontbreken in je veranderverhaal zijn: 

  1. Urgentie (waarom moeten we dit nu doen?)
  2. Handelingsperspectief (wat en hoe kunnen we het doen?)
  3. Gemeenschappelijkheid (het betreft ons allemaal, van de board tot de werkvloer)
  4. Individueel haakje (betrekken van ieder individu; ieder individu maakt deel uit van het collectief, wat kan ik doen?)

een veranderverhaal maak je niet alleen

Een goed veranderverhaal maak je niet alleen. Het is aan te raden om het verhaal te maken met een afvaardiging van je organisatie. Betrek mensen uit de directie en een aantal aanjagers uit de verschillende teams in je organisatie. Zo zorg je ervoor dat het verhaal aansluit bij alle contexten in je organisatie en creëer je direct ambassadeurs voor de verandering.

voorbeeldgedrag cruciaal

In een goed veranderverhaal is uitleg over welk gedrag (handelingsperspectief) je graag wilt zien een belangrijk onderdeel. Wat is het gedrag dat je verwacht van jouw mensen en welk gedrag mogen zij van jou als leider verwachten? Het is dus cruciaal dat jij en de andere leiders/MT leden dit gedrag in jullie dagelijks handelen tot uiting brengen. Praat ervoor en vooral laat het voorbeeldgedrag zien!  

 

Hulp nodig bij het maken van een goed veranderverhaal? Neem contact met me op, ook wanneer je twijfelt.  

meer weten ?

“Bewustwording is
de eerste stap
in verandering!”

– context consultancy –